Die Ausbreitung des neuartigen Coronavirus hat auch in Deutschland zu einer ausgewöhnlichen Lage geführt, so umschreibt es Bundesgesundheitsminister Jens Spahn. Die Auswirkungen auf das Alltags- und Arbeitsleben werden immer gravierender. Dazu gehören Quarantäne-Maßnahmen bei Verdachtsfällen, die vorübergehende Schließung von Kintertagesstätten oder auch Betrieben, die Absage von Veranstaltungen und Messen oder das Exportverbot von medizinischer Schutzausrüstung. Die drängendsten Fragen, die sich Unternehmern und Arbeitgebern vor diesem Hintergrund stellen, haben wir aufgegriffen.

Was ist zu tun, wenn ein Verdachtsfall im Unternehmen auftritt?

Erste Anlaufstelle für den Fall, dass bei Mitarbeitern in Ihrem Betrieb Symptome einer Coronavirus-Erkrankung (Covid-19) auftreten, ist das zuständige Gesundheitsamt. Welches Gesundheitsamt zuständig ist, zeigt Ihnen z. B. die Datenbank des Robert-Koch-Instituts (RKI).

Die nächsten Schritte liegen dann beim Gesundheitsamt: Es ist für den weiteren Meldeweg und ggf. auch für die Verhängung weiterer Maßnahmen zuständig. Das Gesundheitsamt informiert Sie auch über Verhaltensregeln, wie der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) mitteilt.

Mitarbeiter in Quarantäne – wer kommt für den Ausfall auf?

Lohnfortzahlung bei behördlich angeordneter Betriebsschließung? Kurzarbeit wäre eine Option.

Das Gesundheitsamt kann für Kontaktpersonen, die Symptome von Covid-19 aufweisen, aber nicht schwer krank sind, eine Heim-Quarantäne anordnen.

Zwei Fälle sind dabei zu unterscheiden: Wenn der Betroffene wegen Krankheit arbeitsunfähig ist, gelten die Regeln für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Diejenigen Arbeitnehmer, die ohne Krankheit vorsorglich unter Quarantäne stehen, haben per Gesetz einen Anspruch auf Verdienstausfall in Höhe ihres Nettoentgelts und den übernimmt laut DIHK zunächst auch der Arbeitgeber. Binnen dreier Monate kann der Arbeitgeber nach § 56 Infektionsschutzgesetz einen Antrag auf Erstattung der ausgezahlten Beträge stellen.

Trotz der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit bleiben Arbeitgeber aber weiterhin zur Zahlung der Vergütung verpflichtet; sie tragen das sog. Betriebsrisiko. Zur Milderung der hierdurch entstehenden wirtschaftlichen Belastungen können Arbeitgeber Kurzarbeit einführen und Kurzarbeitergeld beantragen. Die Bundesagentur für Arbeit hat insoweit bereits ihre Bereitschaft signalisiert, Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser schwierigen Situation zu unterstützen.
Im Zweifel sollte der Arbeitgeber daher umgehend Kurzarbeit beantragen.

Das entlastet den Arbeitgeber, weil dann auch das Arbeitsamt (Bundesagentur für Arbeit) zahlen muss. Stellen Sie dabei auf das in§ 96 Abs. 3 SGB III beschriebene „unabwendbare Ereignis” ab, dass erhebliche Arbeitsausfälle zur Folge hatte.

§ 96 Abs.3 SGB III
Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind.

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

Die Mitteilungen dürfen nicht als Freifahrtschein für die Gewährung von Kurzarbeitergeld im Zusammenhang mit dem Coronavirus missverstanden werden. Kommt Kurzarbeitgebergeld in Betracht, hat der Arbeitgeber gern. § 99 Abs. 1 SGB III gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Bestätigt die Agentur für Arbeit, dass diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat der Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten in einem zweiten Schritt das Kurzarbeitergeld zu beantragen. Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist für die Fristwahrung nicht ausreichend.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67% der Nettoentgeltdifferenz und für Arbeitnehmer ohne Kind 60% der Nettoentgeltdifferenz. Weitere Aufstockungen durch den Arbeitgeber sind zur Milderung der Nachteile möglich. Kurzarbeitergeld wird nach aktuellem Stand für die Dauer von längstens zwölf Monaten gewährt.

Welche Möglichkeiten bestehen, wenn Mitarbeiter unter Verweis auf den Coronavirus nicht zur Arbeit erscheinen?

Zunächst gilt, dass Arbeitnehmer kein allgemeines Recht haben, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie Covid-19 der Arbeit fernzubleiben, wie das Bundesarbeitsministerium mitteilt. Für ein solches Leistungsverweigerungsrecht wäre es erforderlich, dass dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Unzumutbarkeit läge beispielsweise vor, wenn die Arbeit eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Wenn jedoch „nur” z. B. der Kollege hustet, so reicht das wohl nicht aus. Der Arbeitnehmer müsste also zur Arbeit erscheinen.

Ein „Chef” kann in letzter Konsequenz Mitarbeitern, die aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit verweigern, obwohl kein Verdacht auf eine Infektion besteht, abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen.

Möglicherweise können auch Vorschläge wie z. B. die Inanspruchnahme von Regelurlaub, der Abbau von Überstunden oder die Verabredung von Homeoffice-Arbeit zu einer Problemlösung beitragen.

Sollte ein Arbeitgeber andersherum der Auffassung sein, dass ein oder mehrere Arbeitnehmer besser nicht zur Arbeit erscheinen sollten, um einer evtl. Ansteckung unter Kollegen vorzubeugen, können sie dies grundsätzlich anweisen. In solchen Fällen müssten die Arbeitnehmer jedoch bezahlt freigestellt werden.

Was ist, wenn die Kinderbetreuung der Arbeitnehmer ausfällt?

Wenn die Kindertagesstätte oder Schule aufgrund einer Epidemiewarnung schließt und eine anderweitige Betreuung des Kindes eines Mitarbeiters im Einzelfall nicht möglich ist, kann unter Umständen für einen verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum ein Anspruch gegen den Arbeitgeber bestehen. Die Arbeitnehmer müssten also trotz nicht erbrachter Arbeit bezahlt werden. Ältere Schulkinder könnten demnach ggf. auch allein zu Hause gelassen werden. Für jüngere Kinder sind durch die Arbeitnehmer alternative Betreuungsmöglichkeiten auszuloten. Auch hier wäre ein frühzeitiges Gespräch zu empfehlen, um eine einverständliche, für beide Seiten angemessene Regelung herbeizuführen. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer jedoch die Lohnfortzahlung für die unabwendbaren Ereignisse gern. § 616 BGB ausgeschlossen ist, brauchen Sie keine Lohnfortzahlung zu leisten.

Welche Schutz- und Fürsorgemaßnahmen sollte der Arbeitgeber ergreifen?

Zunächst einmal gelten die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes nach dem Arbeitsschutzgesetz. Zudem hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach dem BGB. Nach dieser Fürsorgepflicht muss er alles dafür tun, damit Angestellte ihre Arbeit gefahrlos erledigen können.

Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter darüber informieren, wie hoch das Risiko einer Infektion ist und wie sie sich vor dem Virus schützen können. Dazu könnten beispielsweise aktuelle Risikobewertungen und Informationen des RKI herangezogen werden.

Da es für die Ausbreitung und die Gefahren des Coronavirus keine belastbaren Aussagen gibt, sind viele Fragen offen. Der Arbeitgeber muss jedoch grundsätzlich Maßnahmen treffen, damit sich Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz anstecken. Dazu können auch Desinfektionsmittel in den sanitären Anlagen und an den Zugängen des Betriebs sowie Mundschutzmasken gehören.

Sollten Sie Fragen haben oder Hilfestellung benötigen, stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.

Ihre

Katharina Winand, Rechtsanwältin

 

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